Tu en entends parler depuis des mois, sans savoir si c’est déjà obligatoire ou pas. Tu n’es pas seul·e : même une partie des articles qui circulent sur le sujet se trompent sur ce point. Voici l’état des lieux, sans arrondir les angles.
Le calendrier réel : ce qui s’est passé, ce qui arrive
La directive européenne (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, impose aux États membres de transposer ses règles en droit national au plus tard le 7 juin 2026. La France n’a pas tenu ce délai.
Ce n’est que le 10 septembre 2026 — il y a quelques jours à peine — que le gouvernement a présenté en Conseil des ministres le projet de loi de transposition, porté par le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou aux côtés de David Amiel et Aurore Bergé. Le texte doit maintenant suivre son parcours parlementaire, avec un débat annoncé pour la seconde partie de l’année 2026, et un objectif d’adoption avant l’élection présidentielle de 2027. Le gouvernement prévoit par ailleurs une période de transition qui s’étalerait jusqu’en 2028 pour la mise en œuvre complète du nouveau dispositif.
Donc, c’est en vigueur ou pas ?
Non, pas dans son ensemble. Tant que la loi française n’est pas votée et promulguée, la grande majorité des nouvelles obligations (affichage systématique d’une fourchette de salaire, droit d’information renforcé, nouveau reporting) ne sont pas juridiquement opposables à un employeur privé en France.
Deux nuances à connaître, cela dit :
- L’Index de l’égalité professionnelle actuel reste en vigueur tel quel. Les entreprises de 50 salariés et plus doivent toujours le calculer et le publier au 1ᵉʳ mars, selon les règles existantes — la directive ne l’a pas suspendu, elle va le remplacer progressivement.
- Un point juridique plus fin, à faire trancher par un juriste avant de l’affirmer à un client : une directive non transposée dans les délais peut, selon certains cabinets, produire un « effet direct » pour ses dispositions suffisamment précises — ce qui permettrait à un salarié ou un·e candidat·e d’invoquer certains articles (notamment sur la transparence pré-embauche) devant un juge, sans attendre la loi française. Ce point fait débat entre juristes et mérite une vraie vérification avant d’en faire un argument commercial — je te le signale, mais je ne le présente pas comme acquis.
Ce que prévoit concrètement le projet de loi présenté le 10 septembre
Sur la base du texte présenté en Conseil des ministres :
- Un nouveau dispositif de 7 indicateurs viendrait remplacer l’Index de l’égalité professionnelle, dont 6 seraient précalculés automatiquement via la DSN pour alléger la charge des entreprises.
- L’obligation de déclaration concernerait les employeurs de plus de 49 salariés.
- Les grands principes de la directive restent la base du texte : fourchette de rémunération dans les offres, interdiction de demander l’historique salarial d’un·e candidat·e, droit à l’information renforcé pour les salarié·es en poste.
Ces éléments viennent d’un projet de loi qui doit encore être débattu et amendé au Parlement — ils peuvent bouger. À suivre, pas à graver dans le marbre.
Pourquoi anticiper quand même, sans attendre le vote
Le texte n’est pas encore une obligation. Mais l’écart entre « ce qui va arriver » et « ce que les entreprises ont déjà en interne » est large : une étude relayée sur le sujet estimait qu’une très large majorité des entreprises françaises n’était pas prête à la date butoir initiale de juin 2026. Deux raisons concrètes de ne pas attendre le vote définitif :
- Construire une grille de rémunération cohérente et justifiable prend du temps — bien plus que le délai qui séparera la promulgation de la loi de son entrée en application.
- Afficher déjà une fourchette de salaire dans tes offres améliore le taux de réponse des candidat·es dès maintenant, indépendamment de toute obligation légale.
L’audit rémunération : une mission taillée pour un RH freelance
C’est exactement le type de chantier qu’une entreprise sans service RH structuré a intérêt à confier à un renfort externe plutôt qu’à l’improviser en interne dans l’urgence, une fois la loi votée :
- Audit des écarts de rémunération existants, par poste et par niveau.
- Construction ou refonte d’une grille de salaires argumentable.
- Révision des offres d’emploi et des grilles d’entretien pour anticiper l’interdiction de demander l’historique salarial.
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Ta pote RH qui préfère te dire « on ne sait pas encore » plutôt que d’inventer une date.
