Depuis le 1ᵉʳ septembre 2026, la rupture conventionnelle a changé de visage. Pas dans sa procédure (elle reste homologuée exactement comme avant) mais dans ce qu’elle coûte à votre salarié·e une fois parti·e. Et ça, ça change tout dans la façon de négocier un départ.
Ce qui change concrètement depuis le 1ᵉʳ septembre 2026
La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, complétée par un avenant agréé le 23 juin 2026, réduit la durée maximale d’indemnisation chômage versée après une rupture conventionnelle individuelle. La procédure, le calcul de l’indemnité spécifique et les conditions d’ouverture des droits ne bougent pas : seule la durée de versement de l’allocation change.
| Situation du salarié | Avant le 1ᵉʳ septembre 2026 | Depuis le 1ᵉʳ septembre 2026 | Écart |
|---|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 18 mois max | 15 mois max | − 3 mois |
| 55-56 ans | 22,5 mois max | 20,5 mois max | − 2 mois |
| 57 ans et plus | 27 mois max | 20,5 mois max | − 6,5 mois |
Point technique à ne pas rater : c’est la date de fin de contrat, pas la date de signature de la convention, qui déclenche le nouveau régime. Une rupture signée en août mais dont le préavis se termine en septembre bascule donc déjà dans les nouvelles règles.
Les salariés de 57 ans et plus sont les grands perdants de la réforme, avec près de 6 mois et demi d’indemnisation en moins.
Pourquoi ça complique vos négociations de départ
Jusqu’ici, la rupture conventionnelle avait un argument imparable auprès des salarié·es : un filet chômage confortable, en plus de l’indemnité de rupture. Cet argument s’affaiblit. Concrètement, ça veut dire :
- Des négociations plus longues et plus tendues, en particulier avec les collaborateurs de 55 ans et plus, qui perdent le plus dans l’histoire.
- Des salarié·es mieux informé·es (la réforme a été largement relayée) qui challengent le montant de l’indemnité pour compenser la perte côté chômage.
- Un risque accru de rupture qui traîne, se transforme en conflit, ou dérape vers un contentieux prud’homal — avec le coût et l’image que ça implique.
Le vrai risque : gérer ça sans expertise RH dédiée
Si vous n’avez pas de service RH structuré en interne — ce qui est le cas de la majorité des PME et ETI françaises — cette réforme tombe au pire moment : à la rentrée, période où les départs et les réorganisations s’accumulent déjà.
Sans quelqu’un dont c’est le métier de suivre ce type de changement réglementaire au quotidien, trois risques concrets :
- Une indemnité de départ mal calibrée, qui ne tient pas compte du nouveau manque à gagner du salarié — et qui génère de la rancœur ou un blocage de la négociation.
- Un dirigeant ou manager qui négocie seul, sans recul, et cède plus que nécessaire par méconnaissance des marges de manœuvre réelles.
- Une communication interne absente ou maladroite sur le sujet, qui nourrit l’inquiétude du reste de l’équipe.
Faire appel à un RH freelance pour sécuriser la transition
C’est exactement le type de situation où un renfort RH externe et ponctuel change la donne — sans les coûts et les délais d’un recrutement en interne. Un profil RH freelance intervient pour :
- Calculer une indemnité de départ juste, alignée sur le nouveau régime d’indemnisation.
- Mener ou cadrer la négociation avec le salarié, en tiers neutre et outillé.
- Sécuriser juridiquement la procédure d’homologation.
- Communiquer en interne pour éviter que le départ n’impacte le climat social.
C’est précisément ce que permet Catoche : un annuaire gratuit et sans commission qui vous met en relation directe avec des professionnel·les RH freelances francophones, disponibles pour une mission ponctuelle comme pour un accompagnement plus long.
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Ta pote RH qui garde un œil sur France Travail pour que tu n’aies pas à le faire.
